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Section 2

April 12, 2019 0 Comment

Section 2 : L’impact de Formation continue sur la performance
2-1. Développement des compétences
2-1-1. la notion de la compétenceLa notion de compétence est devenue polysémique et chaque fois chacun l’emploi en fonction de son centre d’intérêt, pour Zarifian (1998), et selon une approche sociologique, la compétence se situe à l’intersection de trois champs, la formation, l’expérience et le parcours de socialisation. Il affirme également que la compétence est la prise d’initiative et de responsabilité de l’individu sur des situations professionnelles auxquelles il est confronté.  Donc il parle de la compétence comme une intelligence pratique des situations.  
Le mot compétence est un des termes les plus utilisés en sciences sociales, c’est un savoir-agir complexe qui prend appui sur la mobilisation et la combinaison efficace d’une variété de ressources internes et externes à l’intérieur d’une famille de situations, selon l’avis de Tardif, J. (2006). La compétence est la capacité à faire et pas seulement à connaître, mis en œuvre concrètement en situation de travail, c’est pour cela Alain MEIGNANT (1990), la définit comme étant un savoir-faire opérationnel validé.

Alors, la compétence est la capacité à faire usage des savoirs, elle réfère à des attitudes, des traits de la personnalité et des connaissances c’est plutôt une source de la création de la valeur ajoutée.

2-1-2. Les types de la compétence
Katz (1974) a classé les capacités individuelles selon trois catégories :
– Les compétences conceptuelles (savoir analysé, comprendre, agir de manière systémique) ;
– Les compétences techniques (méthodes, processus, procédures, techniques d’une spécialité) ;
– Les compétences humaines (dans les relations intra et interpersonnelles).

A son tour G.LE BOTERF (2011), met l’accent sur le caractère opératoire de la compétence, pour lui la compétence est la mobilisation ou l’activation de plusieurs savoirs, dans une situation et un contexte donnés de manière à répondre aux exigences de l’organisation. Il distingue six types de compétences : le savoir théoriques c’est savoir comprendre et interprété ; le savoir procéduraux c’est savoir comment procéder ; le savoir-faire opérationnels c’est savoir procéder et opérer ; le savoir-faire expérientiels c’est savoir y faire et se conduire; le savoir-faire relationnels c’est savoir se comporter et se conduire ; et le savoir-faire cognitifs c’est savoir traiter de l’information, raisonnée, et savoir apprendre.

Au total, la compétence est un concept gestionnaire qui offre la possibilité de combine trois types des savoirs (savoir, savoir-faire, savoir être), établis par la mobilisation d’éléments théoriques et pratiques issus de l’apprentissage et de l’expérience, mise en œuvre pour mener à bien l’exercice d’un métier.

Tout d’abord, le savoir, ensemble de connaissances acquises par l’étude, qui peut être scientifique, technique ou fonctionnel, il est composé de connaissances générales : Ces connaissances correspondent à des concepts, des savoirs disciplinaires, des théories qui existent indépendamment des contextes de travail. Elles sont acquises principalement lors de la formation initiale ou la formation continue, et des connaissances professionnelles s’acquièrent principalement par l’expérience professionnelle et la formation continue, et accessoirement par la formation initiale.

Par ailleurs, le savoir-faire, entendu comme l’ensemble des expériences et pratiques acquises par la pratique professionnelle dans le cadre de situation de travail, qui peut être particulier, général, managérial.

Enfin, le savoir-être ou le savoir-faire faire, est un comportement favorisant l’intégration et la réussite de l’individu dans l’organisation, il renvoyant à la capacité à organiser une activité, à la déléguer et à résoudre un problème.
Or, Guy le Boterf (2011), complète la composante de la compétence par trois autre éléments : savoir agir, vouloir agir et pouvoir agir.

Savoir agir : la compétence ne se résume pas en l’acquisition des ressources (savoir, savoir-faire, savoir-être), mais en la mobilisation de ces dernières au bon moment et de la bonne manière pour faire face à un problème.

Vouloir agir : c’est la motivation de l’individu et son intérêt vis à vis leur travail ce qui va permettre d’exécuté les taches avec efficacité et créativité
Pouvoir agir : Correspond à l’organisation du travail et à la liberté d’agir qui favorise l’expression et la mise en œuvre des compétences de chaque individu
D’après tout ce qui est déjà cité, et afin de satisfaire certains critères de performance et faire face à des situations problèmes on peut dire que la compétence se comprend alors comme une interaction entre le savoir, le savoir-faire, le savoir être, le savoir agir, le vouloir faire, et le pouvoir faire.

2-1-3. la formation outil le développement des compétencesComme nous l’avons déjà vu, en général les compétences sont diviser, d’une part en compétences réelles que l’individu possède réellement, qui peuvent être utiles au poste, ou bien des compétences acquises qui ne sont pas utiles au poste de travail , et d’autre part en compétences requises qui ce sont des compétences nécessaires pour assurer correctement les tâches du poste de travail selon les exigences de l’organisation.

En revanche, les sources d’apprentissage et de développement des compétences sont nombreuses, or la formation est l’une d’entre elles, mais pas la seule. La formation entre dans un projet global de développement de chaque organisation, Plus qu’une obligation, la formation devient un levier, un investissement à long terme. Elle s’inscrit dans un processus dont le but final est de produire, de maintenir et de développer les compétences nécessaires à l’accomplissement des activités attendues par l’organisation à court, moyen et long terme.

Certes, la politique de formation est un outil central pour le développement des compétences, elle constitue un facteur clé pour l’accompagnement du personnel dans l’évolution de ses compétences et pour la fidélisation des professionnels. Elle a pour objectif de développer l’employabilité du personnel au cours de leur vie professionnelle.
Donc, le développement des compétences est une préoccupation majeure pour toutes organisations publiques ou privées, dans tous les secteurs de l’économie, parce que la gestion du développement des compétences repose sur des activités qui assurent l’acquisition, le maintien ou le perfectionnement des connaissances, habiletés, attitudes et comportements des employés essentiels à l’exécution de leur travail et conformes aux exigences et objectifs de l’organisation.

Globalement, la formation devient un meilleur moyen pour surperformer les compétences individuelles et collectives qui sont les actifs les plus importants pour une organisation, elle aide à la diffusion de la connaissance et amélioration de la technicité des employer, et garantis une meilleure circulation de l’information, amélioration du climat social ce qui assure un progrès dans la coordination et l’organisation du travail. Dans la même logique l’objectif de la formation est d’avoir une influence positive sur la performance organisationnelle.

La compétence et la performance sont étroitement liée, elle s’appuie sur la connaissance et engendre la performance. Ce triple est central pour la compréhension de toute la méthodologie actuelle de la formation.

Cependant un besoin de formation n’existe pas entant que tel, la formation vient combler un manque de compétences et pour cette raison qu’il est alors préférables de fonder l’analyse des besoins sur une logique de développement des compétences plutôt que sur une logique de demande de formation.

investissement-formation et la performance :Aujourd’hui, nul ne peut dénier l’importance de la formation dans le développement des organisations, aussi plusieurs auteurs s’accordent-ils à considérer la formation parmi les composantes de l’investissement immatériel.

Park et Jacobs (2011), ont mené des études sur l’influence des investissements en formation sur la performance organisationnelle. Leurs investigations reposaient sur l’idée que les investissements en formation auraient un effet positif sur le niveau de connaissance des employés, ce qui à son tour aurait un effet positif sur la performance organisationnelle.

Ainsi le paradigme dominant chez les chercheurs est que l’organisation veut fournir des formations pour que les individus deviennent plus compétents et donc plus efficaces dans leur emploi, Ce rôle se retrouve d’ailleurs dans le mot anglais « training » qui vient du français « traîner » dans le sens « tirer vers soi »: l’organisation espère tirer l’individu dans la direction désirée, afin qu’il intègre les nouvelles perspectives, valeurs, attitudes, techniques ou compétences pour aller dans la direction et la vision souhaitée par l’organisation.

En revanche, l’investissement-formation répond à un besoin émanant soit de l’organisation, soit du personnel.

L’impact de la formation continue sur les individus :Le choix de la formation et la participation active à celle-ci répondent à des objectifs propres aux salaries, différents de ceux de l’organisation. Les objectifs des salaries varient donc selon leurs perception.

Lorsque la formation est imposée par la directionElle peut être perçue par le salarie comme une récompense, une opportunité d’évolution, un divertissement par rapport à ses habitudes, une preuve que l’organisation investi en lui, ou au contraire comme une punition, une remise à niveau, une humiliation ou simplement une obligation. Elle peut rassurer comme produire un sentiment d’insécurité lorsqu’elle prépare à une reconversion.
Lorsque la formation est souhaitée par les salariesLes objectifs sont également multiples, la formation peut servir à les assister dans leur développement personnel, à améliorer leur confiance en soi, Mieux comprendre l’organisation de travail, développer les compétences pour être performants, les préparer à des postes futurs et réduire leur incertitude, ou changer leurs anciennes façons de faire, conversion dans un autre métier, promotion dans l’organisation, acquisition d’une qualification professionnelle, acquisition d’un savoir personnel, ou bien développement d’un savoir-faire ou savoir être.

L’impact de la formation continue sur l’organisation Selon Alegre et al. (2012) , les entreprises qui ont une forte capacité d’apprentissage ont tendance à être plus innovantes, et pour cette raison, elles sont plus productives et plus compétitives. Par conséquent, elles sont capables de s’adapter et d’être proactives dans un environnement économique incertain.

En général pour l’organisation, la formation vise l’adaptation de la main-d’œuvre aux postes occupés, la préparation du personnel à des promotions ou à des conversions, le développement des outils intellectuels de base, le développement d’une culture d’entreprise, et la mobilisation du personnel sur un projet d’entreprise. On va mettre l’accent sur l’impact de la formation sur l’organisation, d’une part de point de vue de l’organisation et d’autre part du point de vue des individus.

Du point de vue de l’organisation :Au moyen de la formation, l’organisation peut actualiser les rôles professionnels dans les postes de travail. D’une part, accroître la compétitivité de l’organisation, par le renforcement du potentiel technique et d’autre part, l’ajustement des savoirs ou des savoirs faires des salariés.

L’accent est mis d’abord sur le développement des compétences à l’occasion d’une embauche, une mutation interne ou d’une promotion, et l’adaptation globale des qualifications aux besoins de l’organisation. De plus, sur les catégories du personnel moins qualifiées, sur l’insertion des jeunes, et sur les contraintes de reconversion. Enfin, associer la formation à la communication pour construire un climat de grande concertation, faire progresser l’encadrement dans ses compétences intellectuelles, sa culture, ses aptitudes à manager, et préparer le long terme pour faire face à toute perturbation qui peut affecter le fonctionnement de l’organisation.De ce fait la formation permet de montre l’organisation dans sa globalité, en expliquant ses diverses articulations, et apprendre à maîtriser certains outils d’analyse et d’action pour favoriser l’action collective.

Du point de vue des individus La formation expose une grande utilité pour les employés car leurs connaissances et compétences ont un impact sur la performance de l’organisation.

Elle permet d’un côté le renforcement des cultures internes au niveau des métiers, du management et de l’organisation, faire vivre certaines valeurs, et d’un autre côté le développement de la flexibilité, puisque plus le niveau de formation est élevé plus l’aptitude à anticiper le changement est forte, ainsi que l’accumulation d’un capital intellectuel propre à l’organisation et la mobilisation de l’ensemble du personnel sur le même projet .

Certains objectifs de la formation sont liés aux souhaits des salariés sans qu’il y soit toujours opportunité pour l’organisation. Ces objectifs se résument comme suit : Avoir une meilleure maîtrise de son métier, se préparer à des changements professionnels et des mutations internes, mieux comprendre l’organisation où l’on travail, développer un savoir-faire dans le domaine des relations, la gestion et du management, et se former dans des périodes où l’individu veut avoir des connaissances qui peuvent même être sans rapport direct avec le travail.

Afin de conclure, la formation est un outil stratégique de développement, elle ne permet pas la résolution de tout problème de performance, mais peut stimuler les compétences et améliorer le rendement au travail. De plus l’impact de la formation sur la performance peut être évalué en comparant la performance avant et après la formation.
L’auto-mobilisation des compétences de la formationLa formation vient combler le manque de compétence identifié. Or, la motivation est une condition de la mise en œuvre de la logique compétence, car l’individu est le principal acteur du développement de ses propres compétences, en cherchant à les mobiliser et à les faire progresser dans les situations professionnelles réelles, sur le terrain.

Autrement dit, la motivation de l’individu est une dimension incontournable dans la logique compétence, cette dimension pouvait éviter le risque de la non mobilisation des compétences, que les individus ne mobilisent leurs compétences qu’au minimum de leurs possibilités, en fassent le moins possible.
Par ailleurs, le risque pour l’individu, d’apparaître progressivement comme incompétent, d’être déclassé et marginalisé, non pas nécessairement pour des raisons de capacités professionnelles, mais pour des raisons de manque de motivation.

En effet d’abord, la formation peut favoriser le développement de la confiance en soi, et permet à chaque participant la mise en œuvre des connaissances acquises et évitant tout jugement du groupe défavorable sur le comportement de l’apprenant et donc l’estime de soi positive va conduire l’individu à s’attribuer ses succès.

De plus la motivation peut impacté la formation selon deux facettes :
La satisfaction : une personne satisfaite n’est pas forcément motivé, mais une personne insatisfaite risque fort d’être démotivée, c’est pour cela la formation est un facteur déterminant de la satisfaction des travailleurs car il leur permette de développer leur employabilité.

Le processus motivationnel : la formation a un effet sur l’image que se fait la personne de ses capacités et elle amène les individus à se fixer de nouveaux objectifs beaucoup plus ambitieux.

En fin La formation impact aussi l’implication des individus au travail, pour que l’individu soit performant il faut qu’il soit adhéré aux principes, valeurs, et croyances de son organisation. Donc la formation assure l’attachement du salarié à son travail et à son organisation.

Conclusion du premier chapitre

la formation continue destinée aux professionnels est une modalité de la formation qui permet de compléter et de mettre à jour la formation initiale afin de continuer à se former pour acquérir et améliorer leurs compétences, pour assurer leurs fonctions et leurs responsabilités, s’adapter aux nouvelles technologies, ou bien pour une promotion au travail et remonter un poste supérieur au niveau de responsabilité et de rémunération. Même si les objectifs de la formation sont multiples, mais l’objectif essentiel de toute action de formation est de maintenir l’employabilité des fonctionnaires pendant une vie professionnelle de plus en plus longue. C’est le fait de garantir à partir de leurs connaissances, compétences, qualifications et besoins, une évolution des savoirs et des savoir-faire.

Toutefois, la formation continue est reconnue comme étant le premier facteur de développement des compétences individuelle et de l’employabilité au sein des administrations publique marocaines dans la logique de la décentralisation et de la bonne gouvernance, elle répond en fait à la fois aux attentes du personnel et aux besoins de l’organisation et de l’intérêt général.

Donc si la compétence se définit par la mobilisation en temps opportun d’un ensemble complexe de connaissances et de capacités, alors la qualité porte aussi sur l’usage de la compétence. De plus Le capital féminin est aussi une dimension importante de la valorisation globale du capital humain.

Mais en contrepartie le facteur majeur de non qualité de la formation est que les travailleurs n’appliquent pas ce qu’ils ont appris.